随着新建和改扩建工程建设项目场景复杂度的提升与现场管控难度的加大,导致工程现场面临的不确定性因素日趋多样,意外事件的发生频次也随之显著增加
[1]。如临近涉铁桥梁立体交叉作业影响铁路正常运行;施工中隧道掌子面突发高压涌水等。这些事件虽无全局性冲击,却呈细碎化、场景化和高频化特征。企业标准化管理难以全面覆盖,若仍依赖预制化的解决方式,不仅响应动态性差,还可能因信息不全导致问题扩大
[2]。加之工程项目具有动态性、复杂性、开放性等特点
[3],使得意外事件产生的影响会超越许多行业,即使精细化管理也难以避免意外事件的发生,因此有必要将视野聚焦到意外事件。
意外事件因其冲击工程项目的根本目标、引发严重的衍生风险、暴露系统管理缺陷等问题,越来越受到组织的高度重视。意外事件是一种特殊的情景,需要采取独特的准备行动
[4],当情况的紧迫性、不确定性或模糊性增加时,组织的应对措施就要从有计划的方式转变为更加适应情景化的应变方式
[5]。工作重塑(job crafting)强调面对意外事件,员工为主动适配工作环境变化、确保关键任务落地,而自主实施的,调整工作任务重心、重塑认知逻辑、优化关系协作边界的积极行为
[6]。工作重塑常出现在意外事件情况中,其核心构成包括:认知重塑(cognitive crafting)、任务重塑(task crafting)、关系重塑(relational crafting)三个维度
[7]。事实上,项目管理相关研究已经证明,动态环境中项目管理者需要对资源、目标和关系的变化持开放态度
[8],虽然基本要求可能是先验确定的,但在意外事件环境中,成功往往来自对当下的反应能力
[9]。意外事件下随着项目需求和技术可行性的变化,采取传统的计划,可能会阻碍有效应对环境的不确定性
[10],通过员工主动参与工作设计已经成为组织应对意外事件的核心来源
[11]。如临近涉铁桥梁立体交叉作业过程中,因承台基坑开挖和井点降水导致临近高铁轨道线形超标,进而通过组织专家听取方案,调配资源,优化工序,列车限速,加强监测等一系列措施,以应对意外事件。因此,充分重视员工的工作重塑是研究的出发点。
目前,学术界关于工作重塑的一个重要的分支是对创新的影响研究,其研究场景多集中于制造业。马迎霜等
[12]基于制造业领域的研究人员,提出工作重塑对员工创造力存在显著的促进作用。Wang等
[13]以制造业企业员工为样本,证实了工作重塑下的两个维度(任务重塑、认知重塑)显著促进员工创新绩效。Wu等
[14]通过问卷调查证实工作重塑在职业变动与员工创新绩效之间存在完全中介效应,从而也验证工作重塑会促进员工创新绩效的路径成立。Rafiq等
[15]基于巴基斯坦的制造业员工样本,证明员工工作重塑不仅对创新绩效存在直接影响,还可以通过工作投入对创新绩效产生间接影响。蒋兵等
[16]通过实证研究证明工作重塑对员工越轨创新存在显著的促进作用。上述研究表明,工作重塑是创新的重要前因,对员工创造力、创新绩效、越轨创新等具有正向的影响。然而,员工创新行为(employee innovation behavior)指员工产生创新构想或问题解决方案并付诸实施的行为
[17],是意外事件下较为常见的创新结果。现有研究鲜有在工程行业基于情境考量工作重塑对创新行为的影响机理,因此通过实证研究方法构建了工作重塑、即兴决策、在不同事件新颖性下与创新行为的理论关系模型,以揭示其内在机理,为工程管理领域的工作重塑提供理论基础。
综上,以意外事件为背景,基于个人动态能力理论(individual dynamic capability)探讨工作重塑对员工创新行为的影响机理,以深化工作重塑的理论内涵与实践价值。研究贡献主要体现在以下三个方面。一是聚焦于工程意外事件这一典型背景,丰富了工作重塑研究的应用场景。构建工作重塑通过即兴决策对创新行为影响的理论模型,系统揭示了员工创新行为的机理,为工作重塑在工程领域的应用提供了理论基础。二是引入事件新颖性作为调节变量,从事件强度特征入手,是对事件系统理论提出的:应通过员工所经历的事件看待其行为呼吁的响应
[18]。通过实证分析,揭示了事件新颖性在工作重塑对员工创新行为影响的边界,丰富了事件系统理论在工程中的应用,也为其在拓展工作重塑领域的研究提供了重要的理论增量。三是采用线性回归与模糊集定性比较分析(fuzzy-set qualitative comparative analysis,fsQCA)相结合的研究方法,实现了方法设计的互补与深化。其中,线性回归法重点检验工作重塑与员工创新行为之间的影响关系,以验证各研究假设是否成立;在此基础上,fsQCA作为重要补充,弥补了线性回归仅对影响关系分析的局限,从组态视角出发,系统分析工作重塑3个维度的不同组态路径对员工创新行为的差异化影响,既保证了研究结论的严谨性,也丰富了研究结论的全面性与针对性。研究成果为工程项目在意外事件情境中创新性解决问题提供了新的视角,也为企业项目管理者和员工开展工作重塑提供了理论支撑与现实指导。
1 理论分析与假设
1.1 个人动态能力理论
个人动态能力理论源于Teece等
[19]提出的组织动态能力框架,是战略管理研究由组织层面延伸至个体及微观基础层面的重要理论进展
[20]。既有研究指出,微观基础作为驱动战略制定、组织结构演化及动态能力生成的底层行为逻辑,对宏观组织现象具有决定性影响
[21]。在此基础上,Teece
[22]进一步论证了高管个体在动态能力形成过程中的核心作用,指出管理者的战略决策与变革实践构成动态能力不可或缺的微观基础之一。Helfat等
[23]聚焦于管理者动态能力的微观机制,提出“管理者认知能力”这一概念,并强调管理者动态能力:涵盖感知(sensing)、攫取(seizing)与重构(reconfiguring):既体现为具体的实体活动,也依赖于关键的心智过程。
现有关于个人动态能力的研究尚处于探索阶段,且多聚焦高管群体
[22-23]。尽管近年来中国学界开始将研究视域拓展至基层员工(如田晓帅等
[24]研究发现,DIP知识学习能力显著正向影响三级公立医院员工的动态能力水平),但普通员工在日常工作调适、任务应对及环境适应过程中所展现的动态能力仍亟待系统阐释。基于此,综合既有文献与个体能力逻辑,将其定义为个体为有效感知、捕获并利用外部知识与资源,应对以意外事件为代表的动态变化环境,进而解决新问题或高效完成工作场景中新难题的高阶能力,是解释个体绩效差异和组织竞争优势微观基础的关键视角。
1.2 模型假设
1.2.1 工作重塑对员工创新行为的直接效应
基于个人动态能力理论,当意外事件发生后,会打破原有工作的动态平衡,为有效解决意外事件所带来的问题,员工会凭借自身经验精准感知意外事件的“关键痛点”,并捕获与利用与意外相关的外部知识与资源,进而提出解决问题的想法和思路。具体而言,一是认知重塑:员工转变想法,认识到自己的工作对整体项目顺利推进的重要性,从而产生“我应该想出办法解决意外”的想法来凭借经验找出意外的“症结”;二是任务重塑:为应对意外主动改变任务边界,引入新的工作内容、技术和资源进行整合以适配动态环境来应对施工难题;三是关系重塑:员工打破工作壁垒,主动与其他领域员工探讨交流以引入新知识,构建临时高效的跨角色协作网络,整合多元知识与资源,形成新思路。基于此,员工通过认知重塑、任务重塑、关系重塑三个维度,借助新技术、新知识,以推动员工最终将新想法付诸实践。综上,提出如下假设。
H1:工作重塑正向影响员工创新行为。
1.2.2 即兴决策的中介效应
即兴决策(improvisation)指的是在缺乏充足时间寻找解决方案的情况下,员工绕过正式的组织计划快速思考并立即行动的决策
[8]。
在意外事件中,员工常面临信息模糊与时间压力,因此即兴决策成为应对即时挑战的重要手段。工作重塑过程中,员工可通过多维度调整构建更适配的工作模式:在任务重塑层面,员工需引入新方法改进工作、调整工作范围或类型等权限优化;在关系重塑层面,员工会主动拓展或调整工作中的人际互动网络;在认知重塑层面,员工会重新定义自身工作角色的意义与边界,将意外事件视为能力拓展的契机。因此,当意外事件发生后,若员工可以自发进行工作重塑,便能在这三个维度获得足够的自主空间,就更可能在应对意外事件时依赖直觉快速决策、突破常规限制,进而激发即兴决策。在即兴决策实践中,员工能够在任务执行中动态优化流程,在人际互动中发现隐藏契机,在认知框架中突破思维定式,最终在短时间内做出有效决策并实现创新突破,从而更好地应对复杂局面。综上,提出如下假设。
H2:即兴决策在工作重塑与员工创新行为之间存在显著的中介效应。
1.2.3 事件新颖性的调节效应
事件新颖性(event novelty)反映了事件区别于现在及以往行为、特征和事件的程度
[18]。值得注意的是,工作重塑本身赋予了员工充分的自主权力,这构成了创新行为产生的内在基础。当事件新颖程度越高时,外部环境中便越缺乏既定的脚本或例行程序来指导行动,员工无法单纯依据既定规则处理事件。此时,内在的自主权力为员工提供了尝试新可能性的空间与动力,外部的新颖性则进一步激发了员工运用灵活性和创造性应对新情境的需求。内外因素的相互作用,使得员工在工作重塑过程中产生创新行为的概率显著增加。综上,提出如下假设。
H3:事件新颖性正向调节工作重塑对员工创新行为的正向影响。
1.2.4 事件新颖性的有调节的中介效应
同样,当员工面对意外事件所伴随的不确定性、易变性与复杂性时,待解决问题的新颖程度越高,在时间与资源的双重压力下,个体寻求规范化解决方案的难度也会相应增加。故在这种特殊情境下,就会迫使个体突破常规应对模式,转而采用与以往不同的即兴策略进行动态调整。在此过程中,工作重塑作为员工主动调整工作资源、认知以及关系的来源,成为应对环境压力的关键途径。新颖事件往往伴随着未知的挑战和机遇,员工需要通过探索来发现新的可能性。这种探索行为不仅包括对新技术、新流程的尝试,还涉及对现有知识的重新组合和创新应用。在这一过程中,即兴决策能够帮助员工在没有明确指导或既定流程的情况下,快速做出反应并尝试新的解决方案,从而大大提升了员工的创新行为。换句话说,事件的新颖性越高,员工在工作重塑过程中发生即兴决策的概率就越高,而这种即兴决策成功转化为创新行为的概率也会相应增加。综上,提出如下假设。
H4:事件新颖性正向调节工作重塑对即兴决策的正向影响。
H5:即兴决策在工作重塑与员工创新行为之间的中介效应受到事件新颖性的调节。
2 研究设计
2.1 样本选取与数据收集
采用问卷调查法收集数据,为减少共同方法偏差及调查对象惯性思维的影响,分别在2025年7月和2025年9月进行数据收集。在正式填写问卷前,阐明研究目标,强调了数据的保密性承诺,以此确保受访者能够基于实际情况提供真实反馈。为减少社会期望效应对数据准确性的潜在干扰,选择通过线上形式进行问卷的发放与回收
[25]。首先,通过线上平台对调查问卷进行设计,形成电子链接及二维码;其次,事先与企业管理层取得联系,在获得许可后,由管理层统一安排向调查对象发放问卷,调查对象为中国交通建设集团有限公司、中国中铁股份有限公司的在建项目员工。在填写问卷时,员工也需提供“手机号后4位+身份证号后4位”以便两阶段的匹配。除此之外,为提高调查对象的填写参与度,设置了问卷提交后的抽奖机制。
第一阶段收集人口统计特征、工作重塑及即兴决策,收到调查问卷293份,在剔除了选项具有明显规律性且填写时间过短的无效问卷后,剩余有效问卷261份,问卷有效率为89.1%。一个月后,第二阶段数据采集的流程与第一阶段相同。收集员工创新行为、事件新颖性数据,共回收252份,在剔除了选项具有明显规律性且填写时间过短的无效问卷后,最终剩余有效问卷份238,有效回收率94.5%。具体有效样本特征,如
表1所示。
2.2 变量测量
除员工基本信息以外,工作重塑、即兴决策、员工创新行为、事件新颖性为4个变量的测量均选取在国际权威期刊上公开发表的成熟量表,采用Likert 7点计分法,其中,1表示“非常不同意”,7表示“非常同意”。
(1)工作重塑。采用Slemp等
[26]开发的量表并结合意外情景修改,共15个题项,如“面对突发状况,我会主动调整原有工作任务的优先顺序和执行范围”。
(2)即兴决策。采用Vera等
[27]开发的量表,共7个题项,如“我会立即对意想不到的问题做出反应”。
(3)员工创新行为。采用张振刚等
[28]开发的量表,共8个题项,如“我不会放过任何一个了解和发现问题的机会”。
(4)事件新颖性。采用Morgeson等
[18]开发的事件系统量表,其中在事件强度的新颖性部分共4个题项,如“不可以依靠成型的程序与措施来应对这一事件”。
3 实证分析
3.1 共同方法偏差及信度检验
采用Harman单因子检验法进行共同方法偏差的检验。结果表明,未经旋转得到5个特征根大于1的因子,第一个因子所解释的变异量为37.447%(<40%)。由此可见,共同方法偏差对于研究结果并未造成较大影响
[29]。根据管理学研究领域的普遍共识,当Cronbach’s α系数超过0.7时可认为样本数据信度良好
[30]。运用SPSS 27.0统计软件对样本数据进行检验,结果显示:工作重塑、即兴决策、员工创新行为、事件新颖性等核心变量的Cronbach’s α系数为0.952、0.921、0.940、0.900均高于0.7的阈值,这一检验结果充分证实了测量数据具有良好信度。
3.2 效度及相关性检验
运用AMOS 30.0软件构建理论模型对数据进行效度检验。结果如
表2所示,通过所有测试模型的拟合指数比较结果发现,四因子模型拟合度明显优于其他因子模型
[31],表明测量数据区分效度良好。
为探究工作重塑对员工创新行为的动态关联,采用SPSS 27.0利用皮尔逊积矩相关系数对工作重塑、即兴决策、员工创新行为以及事件新颖性之间的线性相关性进行量化分析。通过每个变量的平均值采用双变量进行两两分析,如
表3所示。在实证研究中,理想的调节变量是与自变量和因变量的相关度都不显著
[32]。故除调节变量外其他变量间的相关性均为
**,表明数据已经达标,可为后续因果推断或效能分析提供数据支撑。
3.3 假设检验
采用Hayes编制的PROCESS程序
[33],通过Bootstrap方法(样本量设定为5 000)对假设模型进行检验,分析过程中选用MODEL 8。
3.3.1 直接效应检验
如
表4所示,工作重塑对员工创新行为(coeff=0.267,
p<0.001)存在显著的正向影响,故假设H1成立。
3.3.2 调节效应检验
在调节效应检验中,如
表4所示,工作重塑与事件新颖性的乘积项对员工创新行为存在显著的正向调节效应(coeff=0.221,
p<0.001)。使用简单斜率分析考察交互项的实质,将事件新颖性按正负一个标准差分为高、低两组,结果如
图2所示。低分组(effect=0.041,
p=0.628,不显著)的显著性明显小于高分组(effect=0.492,
p<0.001),故该调节效应为正,假设H3成立。
3.3.3 纯中介及有调节的中介效应检验
纯中介效应方面,使用MODEL 8验证即兴决策在工作重塑与员工创新行为间的中介效应。工作重塑对员工创新行为的95%CI=[0.107,0.256]不包含0,表明纯中介效应显著,假设H2成立。
在有调节的中介效应检验中,如
表5所示,当员工处于低自我效能感(M-1SD)时,即兴决策的中介效应值为0.101,95%CI=[0.024,0.183];当员工处于高自我效能感(M+1SD)时,即兴决策的中介效应值提升为0.252,95%CI=[0.153,0.363]。这说明事件新颖性显著正向调节了即兴决策在工作重塑到员工创新行为的中介作用,故假设H4、H5成立。
3.4 模糊集定性比较分析(fsQCA)
在探究工作重塑对员工创新行为的影响机制时,量化研究中的回归分析展现出独特优势:它将工作重塑作为一个整体概念,能够清晰检验其与员工创新行为之间的直接关联,精准测算整体层面的净效应,为基础模型的有效性提供实证支持。然而,当研究需要深入探讨工作重塑与即兴决策、事件新颖性的关联时,这种整体分析框架便显现出局限。工作重塑包含任务重塑、关系重塑、认知重塑3个核心维度,整体化分析难以清晰揭示不同维度在与即兴决策、事件新颖性互动过程中的具体作用机制。此时,fsQCA的引入恰好能弥补研究盲区。它不再局限于变量间的净效应,而是聚焦于不同维度的条件组合,通过识别促成员工创新行为的关键组态,揭示不同变量之间的协同机制。这种分析不仅能表明3个维度是否均对创新行为产生显著的正向影响,更能进一步阐释在哪些维度组合下创新行为更容易发生的深层问题。
运用软件程序fsQCA 4.1,对自变量与因变量的关系分3步进行配置分析。首先是校准,模糊集表示连续值为0~1的变量的隶属度。根据Ragin
[34]提出的需要设置3个固定值锚点:完全隶属点(模糊评分为0.95),交叉点(模糊评分为0.5),完全非隶属点(模糊评分为0.05)。采用直接校准法对各变量下的题项进行均值化处理,然后基于均值得出各变量的锚点,如
表6所示。
其次是必要性分析,确定任务重塑、关系重塑、认知重塑、即兴决策、事件新颖性是否为结果变量的必要条件。当一个变量一致性超过0.9,就被认定为因变量的必要条件
[35]。如
表7所示,每个变量一致性得分都在0.9以下,则说明必要条件不存在。
最后是充分性分析(真值表算法)。真值表可以显示因果条件的可能组合及其与结果的关系。在进行绘制真值表之前,需要选取频率阈值和原始一致性,Rihoux等
[36]指出,频率阈值应确保保留样本数达到总数的75%。因此,将频率阈值设为3。一致性大于0.8的配置被认为是形成关系质量的充分条件,故将原始一致性设定为>0.8。此外,PRI≥0.5是避免组态同时支持矛盾因果关系的底线
[37],故选取0.50符合研究标准。真值表如
表8所示。
如
表8所示,共得到两个简单解,对应两类组态结果。这两类结果从不同角度揭示了影响员工创新行为的条件组合模式。第一类组态中均存在认知重塑、即兴决策两个核心条件。该组态包含两条路径,具体如下。
(1)路径E1。任务重塑、认知重塑、即兴决策,表明在认知重塑与即兴决策的基础上,任务重塑的增强会促进员工创新行为的产生。
(2)路径E3。关系重塑、认知重塑、即兴决策、事件新颖性,表明在同样的基础下,关系重塑与事件新颖性的增强也会促进员工创新行为的产生。
第二类组态中均存在任务重塑、即兴决策、事件新颖性3个核心条件。该组态只存在一条路径E2:任务重塑、关系重塑、即兴决策、事件新颖性,表明在任务重塑、即兴决策与事件新颖性的基础上,关系重塑会抑制员工创新行为的产生。
进一步分析,在工作重塑维度方面,任务重塑与认知重塑常为核心存在,关系重塑多为边缘存在或缺失。即兴决策在所有路径中均为核心条件,其在工作重塑的三个维度中均发挥中介作用,影响创新行为的产生。除此之外,事件新颖性在工作重塑的不同维度中表现出差异化。在任务重塑中是核心变量,当事件新颖性较高时,员工的这种“经验缺口”会推动个体主动调整任务内容、优化流程或创造新方法,通过行动来产生新的线索和想法。而在认知重塑中并非关键,可能原因是认知重塑的核心在于个体对事件意义的主观重构,事件越新颖认知越有限,认知重塑发挥的价值就越小,反而需要通过任务重塑来推动创新行为。
4 讨论
4.1 理论意义
(1)明晰了意外事件下工作重塑对创新行为的影响机制,从微观层面为主动应对意外事件提供了理论框架。现有针对意外事件的研究多聚焦于依赖经验的“过去导向”
[38-40]式,通过既有经验对意外事件做出滞后性的响应,是对以往路径的复刻,本质上是被动的;相比之下,基于工作重塑触发的主动创新行为立足当下情境,强调对特殊环境的即时响应与方案重构,实现了从“被动经验复刻”向“主动场景创新”的逻辑跃迁。本质上是主动的。这一从“被动经验复刻”到“主动场景创新”的逻辑转向,不仅有助于激活个体创新潜能,也为夯实组织韧性基础、实现不确定性环境下个体与组织的可持续发展提供了核心支撑
[41]。
(2)证实了即兴决策是创新行为的关键前因变量,并调和了“即兴”在意外事件环境下会产生积极结果的争议
[42]。现有研究表明,在意外事件下,即兴行为影响了知识创新
[43]。资源拼凑理论强调,在意外事件下由于信息不完整、资源受限,通过利用手头资源进行新目的的拼凑,在偶然发现的调节下,通过即兴决策为项目带来了解决问题的新想法和可转化为项目利用的新知识,继而为后续新项目应对类似问题提供了价值。与之相似,通过阐明工作重塑对创新行为的正向影响,揭示了导致创新行为结果的作用机制。
(3)通过检验事件新颖性作为工作重塑与员工创新行为之间的边界条件,填补了工作重塑与创新行为之间的研究空白。解释了客观因素(事件新颖性)如何放大主观因素(工作重塑)对员工创新行为的影响。此外,响应了关于探究影响“创新”的主客观情景因素呼吁
[44],并引入即兴决策
[45]作为二者之间的中介变量,拓展创新的相关研究。值得注意的是,现有研究在意外事件下关注了抑制“创新”的影响因素
[46],而本次研究聚焦“创新”的促进机制,证明意外既是挑战也是契机,打破了“意外事件抑制创新”的固有研究视角,为挖掘意外情境下促进创新路径提供了实证支撑。
(4)基于fsQCA的组态路径研究结果,进一步厘清了工作重塑各维度间的作用机制。首先,工作重塑的认知重塑与任务重塑这两个核心维度,对员工创新行为的正向影响作用更为突出,这一结论与Wang等
[13]的实证研究结论相印证。任务、认知重塑直接影响创新所需的内容优化与思维突破,而关系重塑更多作用于人际协作,对创新的核心驱动更为间接。进一步研究发现,在同时包含任务重塑与认知重塑的组态路径中,认知重塑为核心条件存在,而任务重塑仅为边缘条件存在。这一特征与文献[
6]的研究观点形成呼应,认知重塑被视为工作重塑中最接近工作意义和工作身份的方面。其通过重构对工作的看法,使员工可以直接适应环境,即使没有行为改变
[47]。基于此,认知相较于任务和关系更关键,适应情景的变化需要认知设计,想清楚再开始行动才能保证任务和关系使用的得当性,保证创新的结果。
4.2 实践启示
(1)员工层面。创新不是单纯由个人驱动或环境逼迫(事件新颖性)产生,而是个体主动行为(工作重塑)在特定环境条件下被激活和放大。员工应通过系统性复盘过往实践,定期进行自我反思:工作任务、认知和关系网有哪些可以优化?是否敢于在遇到新问题时尝试未经计划的解决方案?创新始于员工自身的主动行为,让员工意识到自己是意外事件下创新行为的主角,而不是被动的执行者,从而提升员工工作参与度。
(2)项目管理者层面。传统的自上而下的管理方式可能会扼杀工作重塑和即兴决策,管理者应该考虑在意外事件下,重心是否应从“控制”转向“赋能”“平台型领导”
[48]这种新型的领导方式应运而生,正是现有领导力领域学者的呼吁。领导者有必要明确工作目标和边界后,给予员工在“如何完成”上的自主权。宣称可以允许“有价值的失败”,建立员工心理安全感。有意识地让员工参与新项目、跨职能团队合作,人为增加“事件新颖性”。遇到意外事件后,组织团队进行“即兴复盘”,提炼经验。
(3)企业层面。公司招聘时,除了考察专业技能,还应重点关注候选人的主动性、适应性和即兴应变能力,可以增加诸如“请描述一次你主动改变工作方式以应对挑战的经历”等问题。在工作中可以通过模拟、戏剧工作坊等形式,提升员工的临场应变和创造性解决问题的能力。设立“最佳尝试奖”“工作重塑模范”等非传统奖项,表彰和奖励那些主动进行工作重塑、敢于即兴尝试并取得成绩的员工。
4.3 研究不足与展望
(1)采用截面数据,但外部环境是动态变化的,未来可以采取纵断面数据揭示工作重塑、即兴决策、员工创新行为以及事件新颖性之间随时间变化的影响关系。
(2)研究存在一定局限性。调查样本来源于工程企业员工,对于其他行业而言还有待验证。在未来研究中可扩大样本的行业规模,比较不同领域的员工工作重塑对创新行为的影响。
5 结论
基于个人动态能力理论,从微观视角揭示了工程项目员工在意外事件情景下通过工作重塑创新性应对问题的机理。通过构建并检验理论模型明确了即兴决策在工作重塑、员工创新行为之间的中介效应,同时证明了事件新颖性作为边界条件对直接路径与中介路径的调节效应。结论表明:工作重塑对员工创新行为具有显著正向影响;即兴决策在工作重塑与员工创新行为之间发挥显著中介效应;事件新颖性显著调节工作重塑与即兴决策、员工创新行为之间的关系;在组态视角下工作重塑的3个不同维度对员工创新行为的驱动呈现显著差异。
PDF
(2861KB)
